华为员工职业通道的设置问题   华为在很早以前就设置了两条平行的职业通道：管理类——行政干部，其发展路径为：基层业务人员→骨干→基层管理者→中层管理者→高层管理者；技术类——技术专家，其发展路径为：基层业务人员→骨干→核心骨干→专家→资深专家。   两类职位的级别基本对应，对应的级别可以享受相同的待遇。这样，华为人就有了更明确的工作目标——选择适合自己或愿意去走的职业上升通道，管理型人才可以走管理专家的道路，技术性人才可以走技术专家的道路。两条职业通道的设置，有效地避免了大家都走管理独木桥的局面。   张一君在《中国经营报》发表的《打开华为的升职通道》   “华为员工的流动性并不

  企业常常说竞争优势源自投资于人，但实际上很多公司的离职率一直居高不下。   童文红从前台到资深副总裁、阿里巴巴集团首席人力官(CPO)、菜鸟网络董事长。   彭蕾从HR蜕变为蚂蚁金服董事长兼CEO，甚至最近小米旗下公司不断上市，又上演了一批造富运动。   这些无不让在职场打拼的人为之向往，但是大部分员工可能一辈子很难进入到处于风口而且最终成长为巨无霸的企业。   为了有更好的发展，很多人会选择不断寻求新的机会。   但是很多企业的人才像心电图一样起伏不定，千辛万苦把人才招聘过来却不知如何培育人才，最终人才也很难在企业内沉淀并

  企业需要消减开支时，一般情况下会先拿学习与发展（L&D）预算开刀。但是，在当今全球知识经济下，这种行为从根本上误解了企业的运营方式。   对企业未来的成长而言，员工的职业发展是重要的动力来源，原因有三点：  1、人力资本   在工业革命时代，规模化制造开始流行，那时，员工仅仅被当作是大型机器的替代品。但是这种情况已经不复存在，如今，员工是企业最价值的资产。因此，对员工的投入就相当于对企业的未来进行无形的投资。 2、投入与忠诚   毫无疑问，员工的职业发展是推动企业成长的关键。Bakker 和 Deme

  （1）这种管理有效性的关键，是组织需要与个人需要的协调与一致。首先是要使员工增强其自知之明，提供各种方法，使他们能正确地进行自我评估，准确了解自己的长处与不足。使其能扬长避短或创长补短，设置合理而可行的目标与备选达标途径。   （2）要建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历和志向，评估出他们在专业技术、管理和创业开拓等方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制定具体的培养与使用计划的依据。   （3）企业要鼓励和帮助员工，尤其是骨干和潜力较大者，妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发指导材料

  职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。 步骤/方法   职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。   员工职业生涯设计是针对每个员工